|
| TABLE DES MATIERES : NEWSLETTER 1 DU 23 AVRIL 1996 |
Le Casse-tête de la Convention de conversion
Licenciement économique : respectez l’ordre ! (respect de l’ordre des licenciements)
Du bon Usage...(force d’un usage)
Surtout écrivez ! (obligation de motivation)
Le jour où décision fut prise d’épouser la profession d’avocat, il me semblait que l’un de ses avantages était de rester étudiant à vie. Pour dire vrai, je n’ai pas été déçu !
Le droit est une des ces disciplines où la formation permanente est absolument indispensable sous peine de causer de graves accidents et de graves dommages !
En effet, si les textes de loi naissent à une vitesse croissante, leur complexité n’est pas en reste...et leur application par les tribunaux et Cours peut parfois surprendre un néophyte.
A l’heure où les prises de décision doivent être de plus en plus rapides, mais aussi de plus en plus précises, il m’a semblé qu’une lettre d’information succincte dans des domaines variés (qui sont aussi les vôtres) pourra susciter intérêt, réflexion...et pourra même, peut être, vous permettre d’engager une affaire apparemment simple dans de meilleures conditions car elle pourra toujours faire l’objet ultérieurement de contestations inattendues.
C’est, vous l’aurez compris, tout l’enjeu d’une telle publication.
S’agissant du premier numéro elle reste encore bien imparfaite et je souhaite que les prochains numéros soient l’objet de nombre d’améliorations.
A cet égard, toutes remarques de votre part seront les bienvenues.
En tout état de cause, je souhaite que ces quelques pages soient encore un moyen d’améliorer la communication, à mon sens indispensable, entre le conseil et ses clients.
Dominique LICHTLEN
Pour ce premier numéro, je me devais d’illustrer mes propos par une matière particulièrement sujette aux changements de tous ordre : il s’agit du droit social et plus particulièrement de la relation salariale...
Le prochain numéro abordera le droit des sociétés. Quoi de plus normal en pleine période d’approbation de comptes !
Bien entendu, si un sujet devait retenir votre attention, n’hésitez pas à me contacter !
Le Casse-tête de la Convention de conversion (nexiste plus aujourd'hui......)
Toujours dans l’hypothèse d’un licenciement économique, il était constant que l’employeur a l’obligation de proposer une convention de conversion aux salariés licenciés dès lors qu’ils justifient d’une ancienneté d’au moins deux ans (sauf cas particuliers telle convention collective plus favorable).
Depuis une décision de la Cour de Cassation en date du 06 décembre 1995, rien n’est moins sur !
En effet, il résulte de cette décision pour la moins surprenante que tout salarié, quel que soit son ancienneté, doit se voir proposer une convention de conversion, la loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté.
La Cour indique que la condition d’ancienneté résultait de l’accord inter-professionnel sur l’emploi du 20 octobre 1986 qui n’a pas été repris par la Loi du 30 décembre 1986 (Loi supprimant l’autorisation administrative de licenciement) d’où aucune condition d’ancienneté ne peut être retenue.
Reste un problème Kafkaien, car il n’est pas certain que l’UNEDIC l’admettra et participe au financement de la convention.
En tout état de cause, l’employeur devrait tout de même proposer
une telle
convention.
Pourquoi faire simple...
Licenciement économique : respectez l’ordre !
Il n’est pas nouveau que toute procédure de licenciement économique doit respecter l’ordre des licenciements (et ce même s’il s’agit d’un licenciement individuel !) après avoir épuisé toutes possibilités de reclassement interne, voire envisagé toute permutation de salarié.
Le plus souvent, c’est la convention collective, ou à défaut l’employeur dans les limites imposées par la Loi, qui définit les critères qu’il doit prendre en compte pour licencier tel salarié(e) plutôt qu’un(e) autre en fonction généralement de l’ancienneté, sa situation familiale, son âge, etc...
A cet égard, il faut même que l’employeur, qui par définition supprime un poste et ne désigne pas une victime bien entendue, vérifie qu’il n’y a pas une permutation possible entre deux salariés pour précisément tenir compte des critères à respecter !
Jusqu’à une période récente, l’inobservation -souvent involontaire d’ailleurs - était sanctionnée par des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement.
Depuis une décision de la Cour de Cassation en date du 23 janvier 1996, il semble acquis que la méconnaissance des critères fixant l’ordre des licenciements retire à ceux-ci toute cause réelle et sérieuse.
La sanction est donc particulièrement sévère.
Ainsi, pour un salarié dont l’ancienneté est supérieure à deux ans, il se verra automatiquement alloué au moins 6 mois de salaire alors que l’employeur devra éventuellement rembourser ses allocations chômages aux ASSEDIC.
Dans le cas d’espèce, l’employeur avait omis de répondre au salarié qui le demandait (la mesure de licenciement prise) quels ont été les critères retenus pour le désigner...et la cour de déduire que le défaut de réponse de l’employeur laisse le salarié dans l’ignorance du motif réel de son licenciement qui est, dès lors, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il résulterait de cette décision une portée beaucoup plus générale.
A suivre en tout état de cause...sachant qu’il convient en toute hypothèse d’indiquer clairement aux salariés qui le demandent quels ont été les critères prises en compte pour déterminer l’ordre des licenciements.
En cas de non-réponse, l’employeur sera inévitablement condamné (en tous cas si les Conseils et Cour suivent le raisonnement de la Cour de Cassation ).
Quel est le rang hiérarchique d’un usage dans l’échelle des normes ?
La réponse à cette question est particulièrement importante en droit social, surtout quand l’employeur entend y mettre fin ou encore harmoniser la situation de nouveaux venus au sein d’un groupe.
Il est clair qu’un usage peut être dénoncé à condition de respecter un préavis raisonnable.
Mais le salarié peut-il invoquer alors une modification substantielle à son contrat de travail et par là même mettre la rupture aux torts de l’employeur ?
La réponse est non car deux décisions récentes rendues par la Cour de Cassation (Ythier Cass. Soc. 31-01-1996, Euro Production 13-02-1996) précisent clairement qu’il n’y a pas incorporation de l’usage au contrat de travail (sauf volonté claire expresse exprimée dans le contrat de travail postérieure à la création de l’usage).
Cependant, il ne faut pas oublier d’informer les salariés individuellement de la mise en cause de ce droit (l’usage) sauf s’il s’agit d’une remise en cause par un accord collectif.
L’article L. 122-14-2 prévoit l’obligation de motiver la lettre de licenciement et l’on connaît la sanction.
En effet, dès lors qu’une lettre ne permet pas au salarié de connaître les motifs pour lesquelles la mesure a été prise, le licenciement est de ce seul fait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Le seul fait d’être imprécise rend ladite lettre passible de la même sanction.
Notons à cet égard que l’employeur ne peut pas non plus invoquer à la barre des arguments qui ne résultent pas de faits invoqués dans ladite lettre.
Peut importe alors la gravité de la faute réellement commise par l’intéressé, le salarié se verra alloué des dommages et intérêts.
L’obligation de motivation existe aussi en matière de licenciement économique.
Il a été récemment jugé (CA Lyon 20 octobre 1995) que la lettre de licenciement ainsi rédigé :
" Nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour le motif économique suivant : suppression du poste de secrétaire " apparaît insuffisante au regard de l’article L.122-14-2 du Code du Travail, l’employeur n’ayant fait aucune allusion aux difficultés économiques et à une restructuration caractérisée par la modification des emplois.
La Cour en conclut que le licenciement est infondée...et peut importe la démonstration de la réalité des problèmes rencontrés par l’entreprise. Alors surtout écrivez !