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| TABLES DES MATIERES DE VOTRE NEWSLETTER 7 DU 16 SEPTEMBRE 1997 |
Licenciement économique - Modification du contrat de travail - Mobilité
Attention une mauvaise transaction peut se terminer par un bon procès !
Licenciement économique : une obligation de motivation encore renforcée !
Du nouveau en cas de non-respect de l’ordre des licenciements
Convention de conversion et ordre des licenciements : la contestation devient possible !
non discrimination : travail de nuit des femmes
Le premier numéro de votre Newsletter était consacré au droit du Travail. Il y était question des permanentes évolutions que connaît cette matière. Ce numéro viendra confirmer ces propos puisque vous relèverez vous-mêmes un nombre important de nouveautés par rapport aux développements précédents et qui, au surplus, ne sont pas mineures (en attendant en point d’orgue le rétablissement annoncé de l’autorisation administrative de licenciement... !)
En effet, la jurisprudence sanctionne aujourd’hui encore plus durement la méconnaissance de certaines règles, même purement formelles, et ce même si les arguments de fond, dans beaucoup de cas, pourraient être retenus.
Il me semble que les conséquences peuvent être parfois totalement disproportionnées pour les entreprises qui précisément passent un cap difficile. Ainsi, on peut se trouver dans des cas où une entreprise licencie " bien ", quoique sans nécessité, et pourra donc gagner son procès, alors qu’une entreprise licenciant " mal " le perdra, même si elle avait toutes les (bonnes) raisons de le faire et que la mesure aurait pu permettre le sauvetage de l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle je pensais nécessaire d’aborder une nouvelle fois ce sujet très sensible bien qu’il soit impossible d’être exhaustif.
Enfin, ce numéro est aussi pour moi l’occasion de vous faire part de l’ouverture officielle de mon site sur le réseau Internet. Il vous permettra, entre autres, de retrouver en permanence l’ensemble de vos Newsletters dont un sujet pourrait tout à coup revêtir un intérêt particulier pour vous. Je suis certain que vous apprécierez ce nouvel outil destiné à un bel avenir.
L’adresse du site est la suivante: http ://www.geocities.com/WallStreet/Floor/5056/
Il sera constamment remis à jour.
Bonne Lecture et Bon Surf !
Licenciement économique - Modification du contrat de travail - Mobilité
Vous savez que le licenciement économique (motif par définition non inhérent à la personne du salarié) est un licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Un employeur a proposé à un de ses salariés une mutation de poste (géographique puisque, basé à Lyon, il est muté à Saint Ouen). Le salarié refuse et il est licencié pour motif économique puisqu’aucune faute lui était reprochée, la mutation reposant simplement sur une nécessaire réorganisation de l’entreprise, suite à un problème de sureffectif du site où il exerçait, alors qu’existait un besoin équivalent sur un autre suite dû à un départ en retraite.
Le Conseil des Prud’hommes, puis la Cour d’Appel avaient débouté le salarié réclamant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour de Cassation reprochera pourtant à la Cour de ne pas avoir établi que la société connaissait des difficultés économiques, soit des mutations technologiques ou qu’une réorganisation de l’entreprise était rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité.
En conséquence, il faut toujours justifier de l’intérêt de la mesure pour l’entreprise, mais aussi de sa nécessité économique, c’est à dire la sauvegarde à tout le moins d’un secteur d’activité.
Il en résulte que l’employeur doit être extrêmement prudent dès lors qu’il procède à des propositions de modifications substantielles car une simple optimisation de la rentabilité n’est pas un motif suffisant au regard de cette décision. La proposition doit être motivée par une impérieuse nécessité économique.
Cass. Soc. 14/5/97, Dumoulin / Société Normabarre
En parallèle à cette affaire, l’on notera que la chambre sociale de la Cour de Cassation a cassé un arrêt ayant à tort décidé que le licenciement d’un salarié (assistant technique pupitreur) refusant une mutation ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse. La Cour de Cassation relèvera que l’employeur ne faisait alors qu’exercer son pouvoir de direction en exécution d’une clause de mobilité prévue au contrat de travail.
Cass. Soc. 10/06/97, SA SG2 Services / Mériot
Je vous laisse conclure vous-même !
Attention une mauvaise transaction peut se terminer par un bon procès !
Les transactions sont souvent sujettes à contestation de la part des salariés.
Une transaction peut ainsi être annulée si elle a été conclue avant la rupture effective et définitive du contrat de travail ou en cas d’absence de concessions réciproques.
Une décision récente de la cour de cassation précise que la transaction ne peut pas non plus porter sur l’imputabilité de la rupture.
En l’espèce, un salarié démissionnaire estimait après coup qu’il ne s’agissait pas d’une démission, mais d’une rupture du fait de l’employeur. Les parties décident alors de conclure un protocole " transactionnel ".
Ultérieurement à la signature dudit acte, le salarié porte l’affaire devant le Conseil des Prud’hommes et sollicite le paiement d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts estimant que le protocole n’était pas valide faute de concessions.
Le texte de la transaction relevait l’existence d’un désaccord sur l’imputabilité de la rupture, la considérait dès lors comme un licenciement et prévoyait le paiement d’une indemnité transactionnelle et forfaitaire tenant lieu d’indemnité de licenciement.
La Cour d’Appel a considéré la transaction valable en estimant que la concession de la part de l’employeur résultait de l’allocation d’une indemnité forfaitaire qui n’était évidemment pas due en cas de démission alors même que l’employeur aurait pu demander des indemnités de brusque rupture.
La Cour de Cassation casse néanmoins cet arrêt en estimant que la transaction ne peut être valable puisqu’elle porte sur l’imputabilité de la rupture alors même que c’est cette imputabilité qui conditionne l’existence de concessions réciproques.
Les rédacteurs de transaction doivent donc être particulièrement vigilants !
Cass. Soc. 16/07/97, Ritzenthaler / Kaysersberg Packaging
Licenciement économique : une obligation de motivation encore renforcée !
Vous savez déjà qu’en cas d’absence de motivation dans la lettre de licenciement, l’employeur a beau avoir mille fois raison sur le fond, le licenciement, de ce seul fait, sera considéré sans cause réelle et sérieuse, ce qui peut conduire la société à payer des indemnités parfois lourdes pour une PME déjà en situation précaire.
Les dernières décisions de la Cour de Cassation rendues en cette matière vont sans nul doute accroître encore le nombre de contestations sur ce fondement.
En effet, il ne suffit plus d’exposer et de détailler les difficultés que connaît la société, il faut également énoncer en quoi elles imposent le licenciement.
C’est ainsi qu’une entreprise motive la suppression d’emploi d’un chef des ventes par " la stagnation du chiffre d’affaires, la diminution de la rentabilité des produits vendus et l’inadéquation entre l’évolution de la grande distribution et les structures en place ".
Cette motivation a pourtant été considérée insuffisante par la Cour estimant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, même si les difficultés économiques n’étaient pas contestées. En effet, cette dernière a estimé qu’il fallait détailler en quoi ces difficultés avaient une incidence directe sur le poste concerné et quelles étaient les différentes solutions envisagées par l’employeur.
Cela me paraît extrêmement sévère surtout si l’on rapporte ultérieurement la preuve de l’absolue nécessité de la mesure pour la pérennité de l’entreprise !
Cour de Cassation, Chambre sociale, 2 avril 1997.
Du nouveau en cas de non-respect de l’ordre des licenciements
L’employeur, procédant au licenciement économique, doit respecter un certain nombre de critères (légaux et parfois conventionnels) afin d’établir la liste des personnes concernées par la mesure.
Jusqu'à une période récente, le salarié contestant le respect dudit ordre pouvait espérer se voir allouer des dommages et intérêts selon le préjudice qu’il justifiait avoir subi.
La Cour de cassation estime aujourd’hui que l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements prévues à l’article L. 321-1-1 du Code du travail n’est pas soumise aux sanctions énoncées à l’article L. 122-14-4 du Code du Travail, mais constitue une illégalité qui entraîne pour celui ci un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de son emploi, lequel doit être intégralement réparé, selon son étendue, par les juges du fond.
C’est donc un moyen qui sera fréquemment soulevé par les plaideurs puisque la sanction pourra être aussi sévère qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’on soulèvera pour parvenir aux mêmes effets soit une non motivation de la lettre de licenciement, soit un non respect de l’obligation de reclassement (je vous indique qu’il faut impérativement justifier votre démarche par un écrit établissant que la recherche a été effectivement réalisée, même s’agissant d’un emploi de niveau inférieur...) ou enfin le non respect de l’ordre des licenciements.
Cass. Soc. , 14/01/97 ; SPGN / Belkacem JCP entreprise, n°6-7 (bloc-notes)
Convention de conversion et ordre des licenciements : la contestation devient possible !
Le salarié ayant accepté une convention de conversion voit la rupture de son contrat qualifiée de rupture d’un commun accord.
Il en résulte que s’il pouvait contester la mesure de licenciement en arguant que la situation économique servant de base à la proposition de la convention de conversion n’était pas réelle et que dès lors la rupture était sans cause réelle et sérieuse, il ne pouvait en revanche contester l’ordre des licenciements.
C’est maintenant possible depuis un revirement de jurisprudence de la Cour de Cassation :
" Il résulte des dispositions combinées des articles L. 321-1-1, L. 321-6, L. 322-3 et L. 511-1 alinéa 3 du Code du Travail que les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements doivent être mis en œuvre à l’égard des salariés qui adhèrent à une convention de conversion et dont le licenciement a été décidé ; que dès lors, la Cour d’appel a jugé, à bon droit, que le salarié était recevable à contester l’ordre des licenciements ". (Cass. Soc. 17/6/97, Société SOCOPA / Guerlais)
Ce revirement présente d’autant plus d’intérêt au regard de la sanction aujourd’hui appliquée en cas de non-respect dudit ordre (cf plus haut).
Enfin, à mon sens, il n’est pas impossible que cette jurisprudence s’applique aussi dans le futur aux conventions FNE. Dossier à suivre... !
La France a été condamnée pour discrimination fondée sur le sexe ! C’est bien vrai.
En réalité, il s’agit de l’article L. 213-1 du Code du Travail qui prévoit l’interdiction du travail de nuit des femmes dans l’industrie. Or, l’article 5 § 1 de la directive 76/207 pose comme principe l’égalité de traitement Hommes/Femmes en ce qui concerne les conditions de travail, afin d’assurer qu’aucune discrimination ne soit fondée sur le sexe (sauf en cas de grossesse et cela s’explique par le fait que l’on a pas encore vu d’hommes dans cette même situation).
Cette directive étant d’effet direct, cette disposition ne pouvait plus, en tout état de cause, s’appliquer en pratique.
La commission a néanmoins estimé que la législation française est incompatible avec l’article 5 de la directive.
Le Ministère du Travail en a pris acte (une nouvelle fois en fait) et a promis de remédier à la situation tout prochainement !
UE : les prestations chômages des travailleurs transfrontaliers membre de l’Union
Le salarié licencié d’un Etat X et habitant dans l’Etat Y peut, s’il déménage dans l’Etat X, percevoir ses prestations chômage dans l’Etat X. Dans ce cas, les prestations chômage qu’il a déjà perçues dans son Etat initial de résidence (Y) seront prises en compte pour l’application de la législation de l’Etat X, comme si ce dernier Etat avait toujours assumé lesdites prestations.
CJCE 13 mars 1997, Aff. 131/95, Huijbrechts
Résultats du Quizz dans le prochain numéro !